Introdução 

Existem vários termos para definir cultura: um conjunto complexo e multidimensional de tudo o que compõe a vida comum em grupos sociais; cultura de acordo com os mecanismos psicológicos subjacentes que operam através do conhecimento e influências da sociedade e das organizações, dentre outros. Segundo Schein (2009), a cultura consiste no aprendizado acumulado e compartilhado de um grupo especial, que inclui os aspectos comportamentais, emocionais e cognitivos de seus membros. Valores que se tornam inegociáveis ​​e compartilháveis ​​são aprendidos durante o processo de resolução de problemas para sobreviver, crescer e se adaptar ao ambiente externo e integração interna em seu funcionamento, adaptação e aprendizado. Esse padrão de pensar, agir e sentir quando confrontado com problemas é mantido ao ensinar novos membros do grupo.

Figura 1. Diagrama da Cultura Organizacional.

Fonte: https://bit.ly/l5d1e. Acessado em 06 de setembro de 2022. 

A cultura, portanto, é descrita como um conjunto de suposições que alguém faz sobre um grupo ao qual pertence, e essas suposições podem ser agrupadas em três níveis: artefatos, crenças e valores defendidos e suposições básicas subjacentes. Isso diferencia os níveis em que a cultura organizacional se manifesta. As organizações são sociais, por isso é importante estudar de que forma a cultura organizacional afeta as empresas. 

A cultura organizacional de uma instituição deve ser pensada a partir de pontos essenciais comuns. Os principais pontos a serem considerados são:  crenças da empresa, valores organizacionais, costumes a serem exercidos, ritos, atividades e cerimônias (formais e informais) realizadas. Estas características devem ser avaliadas a partir da realidade de cada instituição, visto que a cultura empresarial é o espelho da empresa. A cultura organizacional reflete a ética e a moral que organização defende, ela norteia os caminhos a serem seguidos de forma natural. Ela guia as decisões e prepara a organização para o futuro.  A cultura organizacional pode ser classificada de diferentes formas. Basicamente, existem quatro tipos de cultura organizacional:

• Cultura de poder: corresponde às empresas voltadas à geração de resultados, nas quais os colaboradores são estimulados a competirem entre si para alcançar os objetivos. Neste tipo de cultura, as decisões estão centradas em uma liderança. Geralmente, ocorre em pequenas empresas, nas quais a figura do dono é muito forte e acumula diversas funções. Este tipo de cultura limita o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores e da própria empresa, apesar de demonstrar uma hierarquia clara e bem definida.
• Cultura de tarefas: as organizações com este tipo de cultura são constituídas por profissionais específicos para cada uma das tarefas, o que contribui para o desempenho mais efetivo e eficaz das atividades. Nesse tipo de ambiente, há liberdade para expressão de ideias e ações, os colaboradores se sentem mais motivados e estão focados na resolução de problemas. No entanto, esse tipo de cultura apresenta como desvantagem a dificuldade para controle e monitoramento, visto que não possui um supervisor que monitore as atividades do colaborador de forma a garantir o sucesso das atividades.
• Cultura de pessoas: organizações que adotam uma cultura centrada nas pessoas valorizam os seus funcionários, que passam a crescer e a se desenvolver dentro e fora da empresa. Este tipo de cultura é caracterizado como uma fonte de vantagem competitiva, visto que tende a atrair e a reter talentos, fruto de uma boa proposta de valor para o funcionário, com respeito à qualidade de vida no trabalho e políticas de incentivo.
• Cultura de papéis: foca nos papéis desempenhados pelos membros da organização, ou seja, apresenta uma estrutura hierárquica bem definida, o que impede a flexibilidade das tarefas, que devem ser realizadas pelo indivíduo determinado. É um modelo fortemente orientado por regras, o que limita o processo de mudança e inovação, afetando o crescimento da empresa.

A correta identificação da cultura organizacional é essencial, visto que determina os critérios para avaliação de desempenho, processos de seleção e sistemas de recompensa. Vale ressaltar que a cultura organizacional também pode ser caracterizada como adaptativa ou conservadora. A primeira relaciona-se às culturas maleáveis, associadas à inovação e à mudança. A segunda, por sua vez, é voltada à manutenção de valores, crenças, tradições e costumes. Se adotadas ao extremo, ambos os tipos de cultura podem causar prejuízos à organização. A cultura adaptativa, por exemplo, pode significar a total ausência de identidade da empresa. A conservadora, por sua vez, pode se converter em defasagem, engessamento, imobilidade e burocracia. O ideal é encontrar uma proporção satisfatória de ambos conforme a estratégia de negócios.

A gestão de grupos na cultura organizacional

O gerenciamento de grupo pode ser mais fácil de implementar do que o gerenciamento pessoal porque os grupos podem lidar melhor com os dados e informações transmitidos e solicitados. Caravantes, Caravantes e Kloeckner (2008) citam as ideias do autor Warren Bennis, que destaca duas importantes lições determinantes para a obtenção do reconhecimento das organizações: 

• Possuir, na empresa, pessoas extraordinárias que saibam trabalhar em grupo e saibam fazer parte de uma missão.
• Contratar líderes que se fazem e, ao mesmo tempo, fazem suas equipes, líderes fortes que reconhecem o talento e o trabalho árduo.  

Dessa forma, se os recursos humanos são tão importantes para as empresas, os grupos formados por indivíduos são ainda mais importantes. Os grupos podem ser identificados como agrupamentos formais, com comunicação semiprogramada, e grupos informais, que se formam inicialmente a partir das relações afetivas nas atividades cotidianas, como um grupo de amigos com interesses e necessidades sociais comuns. As organizações são consideradas como organismos e sistemas de conhecimento que estão inseridos na estrutura social e são os principais pontos de referência para a construção do pensamento humano. Nesse sentido, nas relações interpessoais de uma organização, se pensarmos naquelas pessoas imersas na sociedade ou ambiente, podemos dizer que a cultura existe nas organizações. Schein (2009) descreve a formação da cultura de grupo, essa forma é a cultura que se origina do líder, que impõe sua visão, objetivos, crenças e valores pessoais ao grupo e determina como as coisas devem acontecer. Essa compulsão pode inspirar confiança neste guia; e com base no resultado bem-sucedido da tarefa, valores e crenças são identificados e compartilhados. Caso contrário, o grupo falha ou busca outro líder para assumir suas crenças e valores, que podem ser aceitos e aos poucos se concretizarem.

Uma organização é o resultado do comportamento das pessoas, à medida que elas delineiam a forma como uma organização se parece, sente e se comporta. As características das pessoas, portanto, são os determinantes fundamentais do comportamento organizacional. Se as pessoas descrevem a forma como uma organização se comporta, as características dos indivíduos são determinantes do desempenho organizacional. As organizações estão ligadas por redes de relações pessoais e são consideradas sistemas abertos, pois dependem de trocas contínuas com o ambiente. Se querem sobreviver, devem se adaptar ao ambiente. Assim, empresas com líderes com um determinado conjunto de características e maior capital social estarão mais bem posicionadas para estabelecer relacionamentos e redes de negócios. No entanto, a formação de grupos nem sempre leva a equipes eficazes; por isso, as empresas devem desenvolver grupos psicológicos, ou seja, equipes eficazes, pois são capazes de compartilhar objetivos e desenvolver uma comunicação clara, sem ruído. Seus integrantes apoiam as regras, auxiliam uns aos outros e sabem gerenciar conflitos, bem como reconhecer qualidades individuais, o que agrega valor ao grupo. Por fim, desenvolvem um espírito comum positivo, que é chamado de efeito sinergia. 

Em resumo

Neste tema, você pôde observar que existe uma diferença conceitual entre grupo e grupo psicológico/equipe. Desta forma, pode-se observar a importância do grupo na sociedade, pois ao adotar suas características, torna-se uma forte influência, motivação e inspiração para os indivíduos que o compõem, o que gera resultados e ações.